A chamada Geração Z,
pessoas nascidas nos primeiros anos da década de 1990 e início dos anos 2000,
está começando a entrar no mercado de trabalho e um dos maiores desafios das
empresas atualmente é conquistar e saber lidar com esses jovens com até 25
anos.
Mais dinâmicos, ansiosos,
acelerados, criativos, ágeis, multitarefas e antenados com tecnologia e redes
sociais. Essas são algumas das principais características da Geração Z, na visão
de Rafael Galdino, sócio fundador da agência de lançamento de produtos digitais
Neuari. “Claro que varia de pessoa para pessoa, mas no geral eles têm um ritmo
diferente de trabalho”, afirma.
Por isso, muitas empresas
reclamam que o perfil dessa nova geração é de pessoas que não aceitam ficar
muito tempo em um emprego, mas na verdade eles permanecem quando se sentem
valorizados, segundo Galdino.
A Neuari desenvolveu
algumas técnicas para motivar essa geração por meio da gamificação, ou seja,
fazer do ambiente de trabalho uma espécie de jogo, com acúmulo de pontos e
“fases” para percorrer, baseado nos resultados que apresentam. Confira alguns
exemplos que Galdino acredita que trace o caminho ideal para extrair o melhor
desempenho dessa geração, que é maioria no quadro de 41 pessoas que compõe sua
equipe.
1. Saber
ouvi-los
Já na entrevista para a contração, o foco é no comportamento do candidato, e não apenas nos conhecimentos técnicos, pois muitos vêm da faculdade. “Fazemos perguntas do tipo: ‘como você se vê daqui há alguns anos? O que você espera da empresa? ’, para alinharmos as expectativas do candidato às da organização”, comenta Galdino. “Nós ensinamos as práticas que tendem a geração de resultados”, complementa.
Já na entrevista para a contração, o foco é no comportamento do candidato, e não apenas nos conhecimentos técnicos, pois muitos vêm da faculdade. “Fazemos perguntas do tipo: ‘como você se vê daqui há alguns anos? O que você espera da empresa? ’, para alinharmos as expectativas do candidato às da organização”, comenta Galdino. “Nós ensinamos as práticas que tendem a geração de resultados”, complementa.
Segundo Galdino, essa
geração precisa muito ser ouvida e o reconhecimento aumenta o nível de energia
deles. “A gente tem um projeto em que todos os colaboradores podem sugerir temas
e criar workshops para apresentar aos colegas. Eles gostam disso. Já tivemos
trabalhos preparados por eles sobre dieta, globalização e meditação”,
exemplifica o executivo.
2. Usar a gamificação no
plano de carreira
O plano de carreira na empresa é apresentado em forma de jogo. “É dividido em fases e totalmente baseado nos resultados, o que é muito mais fácil de ser assimilado por essa geração”, explica Galdino. Há uma divisão de cargos e salários, e a promoção de cada colaborador é baseada nos resultados apresentados por ele, com o acumulo de pontos. “Mas sabemos que nem todos desejam assumir cargos de liderança, então desenvolvemos o plano de carreira em Y. Isso significa que é possível crescer e se desenvolver sem sair do nível operacional”, afirma.
O plano de carreira na empresa é apresentado em forma de jogo. “É dividido em fases e totalmente baseado nos resultados, o que é muito mais fácil de ser assimilado por essa geração”, explica Galdino. Há uma divisão de cargos e salários, e a promoção de cada colaborador é baseada nos resultados apresentados por ele, com o acumulo de pontos. “Mas sabemos que nem todos desejam assumir cargos de liderança, então desenvolvemos o plano de carreira em Y. Isso significa que é possível crescer e se desenvolver sem sair do nível operacional”, afirma.
3. Uso da
meritocracia
De acordo com Galdino, cada vez mais a empresa vem trabalhando sob esse conceito, para que o profissional aprenda a desenvolver pessoas baseado no que ele está aprendendo na prática. “Existe uma urna, onde todos os colaboradores podem escrever bilhetes como objetivo de reconhecer o trabalho dos outros. E no final do ano abrimos a urna e criamos um ranking. Quem se destacar ganha uma viagem como premiação”, comenta Galdino.
De acordo com Galdino, cada vez mais a empresa vem trabalhando sob esse conceito, para que o profissional aprenda a desenvolver pessoas baseado no que ele está aprendendo na prática. “Existe uma urna, onde todos os colaboradores podem escrever bilhetes como objetivo de reconhecer o trabalho dos outros. E no final do ano abrimos a urna e criamos um ranking. Quem se destacar ganha uma viagem como premiação”, comenta Galdino.
4.
Valorização
Segundo Galdino, houve um trabalho de vivência dos valores da empresa com dinâmicas internas. “Os colaboradores foram divididos em grupos e a proposta era que eles apresentassem suas opiniões e sugestões de melhorias para a empresa. Eles apresentaram propostas de como a empresa poderia crescer, por exemplo”, cita o executivo. Baseado nisso, relata Galdino, foram feitos alguns planos de ação e os colaboradores ficaram orgulhosos por terem a oportunidade de colaborar efetivamente com a organização.
Segundo Galdino, houve um trabalho de vivência dos valores da empresa com dinâmicas internas. “Os colaboradores foram divididos em grupos e a proposta era que eles apresentassem suas opiniões e sugestões de melhorias para a empresa. Eles apresentaram propostas de como a empresa poderia crescer, por exemplo”, cita o executivo. Baseado nisso, relata Galdino, foram feitos alguns planos de ação e os colaboradores ficaram orgulhosos por terem a oportunidade de colaborar efetivamente com a organização.
Segundo Galdino, essa
geração não trabalha muito bem sob pressão. Como eles têm muitos pontos de
contato (redes sociais, sites, app de mensagens, etc), fica mais fácil
dispersar. Por isso, eles acabam levando trabalho para casa, mas são pontuais
quanto aos prazos. Outro ponto considerado negativo é que como eles têm muitas
oportunidades, as vezes fica difícil manter o foco e isso atrapalha um pouco na
produtividade. “Mas mantendo um alinhamento claro, é possível atingir bons
resultados com essa nova geração que está chegando agora ao mercado de
trabalho”, finaliza.
Fonte: Mundo do Marketing
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